Entrenamiento en la pequeña empresa

Un buen entrenamiento no es simplemente enviar a una persona con algún problema de desempeño a un curso que le permita desarrollar la habilidad que le hace falta. 

Tampoco es matricular a todo nuevo colaborador en un conjunto establecido de cursos o esquemas de transferencia de conocimiento.

Mejores resultados tendrá si primero identifica cuál es la brecha de conocimiento o habilidad que debe cerrar para cada persona. 

La primera tarea es así determinar qué es lo que debe aprender un colaborador actual o nuevo.

La segunda tarea es identificar cuál es la mejor forma de entregar ese conocimiento.

Hay muchas formas como alguien puede aprender algo o adquirir una nueva habilidad. 

Entre estas: 

• la enseñanza directa por parte de una persona que tiene esa habilidad o sabe lo que el aprendiz debe conocer. En la entrada Transferir habilidades (ver acá), ya comentamos sobre esta sencilla forma de entrenamiento,
• la ayuda de esa misma persona para que el aprendiz, a su ritmo, adquiera el conocimiento –práctica usualmente conocida como coaching–,
• una muy usual, a veces eficaz pero en general no, es dejar que una persona se enfrente a sus problemas e inconvenientes y los resuelva como pueda,
• entregar material escrito, vídeos y grabaciones de audio de donde puede aprender algo,
• matricular a la persona en un curso externo o interno sobre el tema.

Conozca cuál es la forma como mejor aprende cada persona y trate de ajustar la entrega del conocimiento a ese particular estilo. Al ajustar el método a la necesidad de conocimiento, este será más eficaz. No siempre se puede hacer pero al menos trate.

El tercer aspecto de un buen entrenamiento es crear la oportunidad de aplicar de inmediato lo nuevo a una tarea. Es esto lo que lo convierte en habilidad y conocimiento. 

Dar capacitación a una persona “por si acaso” o como “premio” por un buen desempeño pasado, sin permitir que se use de inmediato, es una pérdida de tiempo y recursos, tanto para la empresa como para el colaborador.

De dónde viene el conocimiento

Si evalúa en su empresa dónde nace el conocimiento y las habilidades de los colaboradores, encontrará que en un muy alto porcentaje viene del trabajo que cada persona ha ejecutado, tanto en su empresa como en experiencias anteriores. 

Los antecedentes académicos son una base donde los colaboradores pueden apoyarse para aprender y dar vida práctica a sus conocimientos. Es, sin embargo, la experiencia real lo que genera el verdadero valor.

En su proceso de selección busque candidatos que muestren gusto por mantenerse en estado de permanente aprendizaje. Son las personas con más probabilidad de progresar en la empresa. Haga fácil para ellas, con horarios flexibles y alguna ayuda financiera, la participación en cursos y entrenamientos que deseen tomar. 

Esto les facilita desarrollar una carrera profesional sostenible y las hace atractivas para el empleador y, desafortunadamente también, para la competencia. Revise sus planes de retención.

Hace unas décadas, la relación empresa-colaborador era diferente. La empresa se preocupaba por entrenar a su gente. Eran los años del "empleo de por vida". Había compromiso de cada persona por la empresa, que lo reconocía haciendo de su gente siempre la mejor. 

Hoy pocas empresas mantienen planes de capacitación permanentes. Por una parte son costosos. Por otra, la alta movilidad actual de la gente hace que sea una inversión riesgosa y a veces se pierde cuando un colaborador se retira.

Pero sigue siendo vigente que una persona bien capacitada que mejora continuamente sus conocimientos y, a través del desarrollo de sus habilidades, lo convierte en valor para la empresa, es ideal.

Haga lo posible por mantener un plan de capacitación balanceado: provea conocimientos específicos necesarios en la empresa pero con la menor inversión posible. Facilite que cada persona, por su cuenta, adquiera otros conocimientos.

Algunas de las opciones de entrenamiento mencionadas antes facilitan esquemas de este tipo.

Siempre es importante mantener un esquema para conservar el conocimiento en la empresa y evitar que se vaya por la puerta cuando las personas se van. En el video Gestión del conocimiento en la pequeña empresa (ver acá) damos ideas para que el conocimiento de las personas se comparta y quede en la empresa.

El papel del líder

El líder de un grupo debe ser la principal fuente para canalizar el aprendizaje y ayudar a cada colaborador a desarrollar todo su potencial. 

Hable con cada persona con frecuencia sobre sus objetivos e intereses y ayude a redefinir metas y detectar oportunidades de desarrollo.

Cuando esté armando un grupo de trabajo para atender una tarea específica, pregunte a cada candidato cómo puede contribuir y qué quiere aprender. Esto es importante para evitar que las personas se concentren sólo en lo que ya saben hacer y se restrinjan a sí mismas descubrir su potencial.

El entrenamiento debe ser una actividad formal, planificada, correctamente ejecutada y controlada.

Si ya realiza el ejercicio de planeación estratégica anual, sabe el tipo de habilidades que requiere desarrollar en sus colaboradores para cerrar las brechas que ha detectado y le impiden recorrer el camino trazado hacia los objetivos definidos.

Como en las demás tareas del líder, mantener los ojos abiertos para evaluar los resultados de cualquier esfuerzo de entrenamiento es importante. Este control permite hacer las correcciones que sean necesarias.

En el artículo Entrenamiento de colaboradores (ver acá) encontrará más información sobre este tema. 

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