¿Cuántas veces, una persona en su vida laboral, escucha o lee la frase: “la gente es el activo más importante que tenemos en la empresa”?
Con seguridad muchas. Es también posible que haya tomado una actitud cínica pues las evidencias de tomar en serio la frase, no son frecuentes. Sólo algunas veces se traduce en acciones específicas.
De los recursos con los que cuenta una empresa, a saber, dinero, máquinas, instalaciones, mercados, patentes, tecnología, etc, sólo la gente, su grupo total de colaboradores –no sólo los más cercanos a usted–, es el único con el cual puede establecer una diferencia clara en la forma como atiende su mercado.
Su competidores tienen acceso a todos los demás recursos, de similar forma como usted lo hizo. Algunos en forma rápida, otros se demoran un poco. Pero ninguno tiene a su grupo de gente y la forma como con ellos, ha creado una especial y diferente cultura de empresa. Es evidente que la diferencia será positiva si es positiva esa cultura.
Es a través de su gente que da vida al mayor valor que sus clientes perciben en su oferta. Esto es muy difícil de copiar. Y es una de las razones, por las cuales las empresas hacen ofertas de trabajo a los empleados buenos de otras.
Problemas del recurso humano
Una de las funciones primordiales de la gerencia de una empresa es hacer el trabajo de cada uno de los colaboradores muy atractivo, gratificante y que llene sus expectativas. Fácil de decir, difícil de implantar.
Todas las personas tienen necesidad de logro. Todos necesitamos un sentido de propósito y un ambiente adecuado dónde estar y desarrollarnos. De nuevo, fácil de decir, difícil de implantar.
Como cada persona es un mundo independiente, combinar las dos actividades anteriores con las características diferentes de cada persona es todo un reto. La mejor forma de enfrentarlo es con mucha y continua comunicación para establecer un vínculo con cada colaborador, conocer y definir su personalidad y carácter.
Todo esfuerzo que haga alrededor de esto se verá reflejado con un mayor compromiso de cada persona.
El buen ambiente
Si como líder, dedica tiempo y esfuerzo consciente a crear un ambiente dónde las personas se sientan bien y perciban que su esfuerzo contribuye a un objetivo colectivo, estará sembrando para el largo plazo.
El buen ambiente de trabajo debe ser sincero.
Algunas empresas esperan que celebrando los cumpleaños de los colaboradores, colocando en la cartelera la foto de alguien que ha hecho un trabajo relevante o invitando a una fiesta de fin de año a todos los colaboradores, es suficiente.
Todos los eventos ayudan. Pero si el día a día no es agradable, con certeza muchos asistirán a la celebración con una actitud negativa que no le hace bien a nadie.
Un acercamiento a trabajar duro, dentro de claros lineamientos ampliamente divulgados y comprendidos por todos, que permita a cada persona saber con claridad cómo contribuye con los pequeños y grandes objetivos, información continua, precisa y simple de los resultados de cada uno y oportunos reconocimientos y celebraciones cuando haya lugar a ellos, tanto en cabeza de una solo persona o de un grupo, es una buena manera de darle forma a ese buen ambiente.
Las condiciones de trabajo en cada puesto o estación productiva, oficinas con buena luz, buena ventilación, baños limpios, espacios para tomar un café y o almorzar agradables, la promoción del buen trato entre todos, combinado con la oportuna solución de problemas, son también ingredientes del buen ambiente.
Un sincero aprecio por cada persona es importante. El alcance de esto es reconocer sus habilidades, sus características como persona, ayudar a que mejore aspectos de comportamiento que no se ajustan con la cultura empresarial, y agradecer la contribución. Esto último se puede hacer con un simple “gracias” ocasional o con un reconocimiento formal y público por algún logro que valga la pena resaltar.
Del nómada, al estable y de nuevo al nómada
Los humanos en nuestros orígenes fuimos nómadas. La movilidad de un lugar a otro tenía como objetivo buscar el sustento.
Cuando la gente empezó a dominar la agricultura y luego se industrializó, se volvió sedentaria.
Hace algunas décadas, permanecer en una empresa durante muchos años era normal y frecuente. Los empleados y trabajadores encontraban su sustento, tanto material como de otra índole en esas empresas. Las presiones no eran tan acentuadas como ahora y la competencia era menos agresiva.
Ahora, los empleados se han vuelto nómadas de nuevo, posiblemente buscando en un distinto lugar aquello que los llena y les permite evolucionar y desarrollarse a la velocidad que quieren.
Si no valora la contribución que cada persona hace hacia el logro de los objetivos, no escucha sus ideas y tampoco las implementa –sin dar ninguna razón–, si como líder cree que se las sabe todas y no pregunta ni pide ayuda y nunca celebra un logro, está creando una horda de potenciales nómadas.
Mantenga un permanente y constante canal de comunicación con cada uno de sus colaboradores más cercanos para detectar cuáles son sus deseos de desarrollo y si, eventualmente, su empresa puede ofrecer eso. En los casos que coincida el desarrollo esperado de la empresa y de la persona, haga todo lo que pueda para conservarla. En caso contrario, procure conservarla todo lo que pueda pero, tal vez, no vale la pena invertir en esa persona cuyo futuro no se alinea o es muy divergente al que usted desea para su empresa.
Gerencia y supervisión. Habilidades
La función de todo gerente y supervisor, como la palabra lo indica es supervisar a una o más personas.
El jefe, por lo tanto, tiene la responsabilidad de que la suma del trabajo individual de cada persona de su grupo, sea significativo para la empresa. Pero no es tarea de una sola vía, del supervisor o jefe, al supervisado o colaborador.
El jefe tiene una responsabilidad muy importante y es atender cualquier inquietud de cada persona de su grupo.
Debe primar en su escala de prioridades, el que uno de sus supervisados le diga que necesita hablar con él. Excusas como que ahora no tiene tiempo, o que está en algo importante no debe aceptarlas. Es muy importante para un supervisor saber en todo momento qué pasa con su grupo. Esto se logra con un buen esquema de comunicación. Como jefe, de ejemplo al facilitar las comunicaciones entre todos.
En los vídeos
Buen esquema de comunicación interna (ver
acá ),
Retire los filtros que impiden la buena comunicación (ver
acá) encontrará información que puede considerar de utilidad sobre este tema.
El primer paso para tener un buen grupo humano empieza por el líder.
Es frecuente encontrar gerentes con caracteres muy fuertes que han logrado desarrollar las empresas, que han creado, hasta los niveles actuales.
Esa personalidad fuerte es casi siempre indispensable para superar todas las barreras que se presentan en el camino hasta alcanzar una situación de estabilidad que permita planear un crecimiento a largo plazo.
Sin embargo, en ocasiones esa característica personal del dirigente se vuelve en su contra.
Llega un momento cuando el líder debe empezar a ceder el control del detalle a sus colaboradores.
En este momento toda persona con gente a cargo, debe evaluarse, conocer sus fortalezas y debilidades y actuar de acuerdo a ese inventario.
Una habilidad que debe desarrollar pronto es la de delegación. Incluye aceptar que un colaborador puede cometer errores que debe capitalizar como aprendizaje, permitir que las personas hagan las cosas a su manera y en general, alejarse de la micro gerencia, típica de las primeras etapas de desarrollo.
En el video
Delegue (ver
acá) encontrará guías para desarrollar y mejorar esta habilidad.
En un blog de Seth Godin, menciona que casi nunca se rompen las siguientes reglas:
“En la medida que una organización tiene éxito, se hace más grande. En la medida que se hace grande, el promedio de pasión e iniciativa de la organización se reduce. Al haber más gente, todas se acercan más al promedio, nadie sobresale. Más gente requiere más comunicación formal, más instrucciones simples para asegurar una ejecución consistente. Además, se presentará el fenómeno del juego de teléfono roto. Habrá más errores de transcripción, errores de interpretación y ruido general de fondo. Más grande significa más burocracia, más gente para empujar a hacer las cosas según lo establecido (en contra de hacer cosas nuevas y creativas). Al ser más grande, se incrementa el miedo al fracaso. Y con esto, se incrementa la presión para no fallar.”
Esto no implica que no deba buscar ser grande. Sugiere que se requiere un esfuerzo permanente y continuo de los líderes para evitar los males de la grandeza. Y ese esfuerzo se concentra en crear procesos, sistemas y procedimientos que funcionen, y ocuparse de que el recurso humano los acoja e implante.
En el video
Crezca con la empresa (ver
acá), incluimos el enfoque de otro autor, Larry Greiner, sobre los ajustes y cambios que deben darse en la empresa en la medida que crece.
Selección y contratación
Rodearse de personas que reten su forma de pensar ayuda al éxito.
Es agradable tener gente que lo felicite y señale lo bien que hace las cosas. Este tipo de gente, usualmente estará de acuerdo con su forma de actuar. Estimulan su confianza y le permiten cierto nivel de relajación.
Sin embargo, ese nivel de confort frena su aprendizaje y afecta la innovación que son elementos que permiten expandir su empresa y su carrera.
Prefiera un conflicto saludable y diferentes perspectivas para explorar las ideas y confrontar las “verdades”. Si los puntos de vista de su grupo son similares, el trabajo sufrirá de un ambiente de confirmación, y pocas veces se retarán las fronteras establecidas.
Buscar este tipo de conflicto no es fácil. El problema nace en parte porque mucha gente se pasa la vida evitando todo tipo de conflicto y discusión.
Esfuércese por mantener un conveniente inventario de posibles candidatos que pueden ser interesantes para el desarrollo de su empresa con habilidades interesantes y buen nivel de inteligencia emocional que eventualmente pueda invitar a formar parte de su empresa. Si piensan diferente, mejor.
Diseñe y ponga en ejecución un buen esquema de selección y contratación que le evite el error de salir a vincular de afán un nuevo colaborador porque las circunstancias así lo obligan.
Otros temas que debe atender
En la gestión del recurso humano, como líder también debe encargarse de coordinar el adecuado entrenamiento de las personas, tanto las que recién ingresan como las que ya tienen un tiempo con la empresa y deben evolucionar.
También atienda y establezca políticas de remuneración, reconocimientos y premios que sean competitivos con el mercado e industria en la cual se mueve la empresa.
En ocasiones debe prescindir de colaboradores porque su desempeño no es el adecuado, cuando sus actitudes no se alinean con los valores de la empresa o cuando las circunstancias económicas lo obliguen, para mantener la salud financiera de la empresa. Es algo que debe saber hacer para causar el menor daño, tanto a la persona afectada como a los que quedan en la empresa.
De estos y otros temas similares, tratarán las siguientes entradas al blog.
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La respuesta casi inmediata a este interrogante es si.
