Construir compromiso en su grupo de colaboradores

Desde el momento que usted decide crear una empresa que quiere hacer crecer, debe aceptar la realidad que, tarde o temprano, necesitará personas que le colaboren.

También obliga a que considere y acepte otros aspectos relacionados con el manejo de su grupo.

Todos contribuyen positivamente a crear compromiso en las personas que trabajan en su empresa.

Ambiente propicio

No hay una fórmula para crear un ambiente adecuado en el cual se desarrolle la actividad de sus colaboradores de mejor forma. Los siguientes elementos forman parte de las cosas que puede poner en práctica y que sumadas pueden facilitar que ese ambiente sea positivo.

Ha creado su empresa para, entre otros objetivos, proporcionarse un buen nivel de vida y una sensación de libertad derivada del emprendimiento propio. Sus colaboradores, posiblemente pondrán menos énfasis en el deseo de libertad, pero nunca bajarán la expectativa de ver también mejorado su estándar de vida.

Los esquemas de remuneración, salarios, comisiones, bonos, deben evidenciar algún grado de alineación con los resultados de la empresa. 

Si sus empleados ven que a la empresa le va bien gracias al esfuerzo colectivo de todos, esperan alguna manifestación de remuneración proporcional. Si no lo hace, olvídese de construir una fuerza laboral leal y comprometida. 

Un inteligente manejo de la remuneración en las épocas buenas, tiene una contraparte favorable para el empresario: en los momentos difíciles, los colaboradores estarán mejor dispuestos a ser menos exigentes y aun, a ceder en posiciones ya alcanzadas.

Decisiones y delegación

Cuando inicia la vinculación de colaboradores, empieza a no tener sentido que todo debe hacerse a su manera y que usted decide todo. 

Además de ser un deseo irreal y poco práctico, es abiertamente contraproducente. 

Hoy, los trabajadores del conocimiento esperan que se use su intelecto, se aprovechen sus ideas, se exploren sus propuestas de cómo hacer las cosas y se les deje participar en la forma de construir. 

Los operarios también esperan más posibilidad de participación y decisión en la forma como se aproximan a su trabajo y ejecutan las actividades asignadas.

Permita que las personas tomen decisiones, cree marcos de referencia adecuados para que lo hagan, ayude a que aprendan a hacerlo, permita que se equivoquen en terrenos seguros. 

En el artículo Cómo mejorar la toma de decisiones (ver acá) encuentra información que puede ser de utilidad para desarrollar esta habilidad.

Dejar que la gente decida, es la mejor forma de contribuir al desarrollo del grupo, libera el tiempo del líder para tareas de mayor nivel y desarrolla a las personas que, con el tiempo, pueden llegar a considerar su responsabilidad y trabajo con el mismo nivel de pasión suyo.

Es también la forma más adecuada de construir las habilidades que se van a requerir en el futuro cuando la empresa crezca y deba crear cargos en los que delegará mucha responsabilidad.

En el artículo Delegue (ver acá) y en el video Delegue. Habilidad que libera tiempo y construye organización (ver acá) encontrará información que puede ser util para transferir actividades y responsabilidad a sus colaboradores.

Alineación

Dedicar tiempo y esfuerzo a completar la tarea de definir una misión y visión claras y poderosas, y posteriormente invertir el tiempo y esfuerzo que sean necesarios para comunicar estos postulados, asegurando que sean correctamente entendidos y asimilados, con certeza facilita que todos los aportes de sus colaboradores estén mejor alineados con esos propósitos de alto nivel. 

En los artículos Estableciendo metas (ver acá) y Estrategia, modelo de negocio, estructura,

comunicación: ¿por dónde iniciar? (ver acá) encontrará información adicional sobre la tarea de definir objetivos y comunicarlos a toda la organización.

Crecimiento y complejidad

En la medida que la empresa crece, se incrementa el nivel de complejidad de todo. Las cosas se van volviendo menos personales, aparecen procesos y procedimientos que deben seguirse y el valor de las contribuciones individuales parece diluirse.

Una de sus responsabilidades como jefe es mantener involucrados a los colaboradores en esa etapa de crecimiento. Debe lograr que todos, a su vez, involucren a los nuevos en la medida que se van vinculando. Es una tarea que nunca termina.

Mantener la conexión de todos con los objetivos de la empresa, con la claridad de cómo el trabajo de cada persona contribuye a uno o más objetivos, y con los resultados alcanzados, es una tarea cada vez más complicada y necesita ingenio para ejecutarla. Pero el esfuerzo vale la pena.

Ayuda que usted y todos los colaboradores que tengan personas a cargo, estén permanentemente atentos de aquello que hace falta en cada persona, en relación a conocimientos y habilidades, para hacer bien aquello que se le asigna a cada una.

Un plan de entrenamiento o acompañamiento –coaching–, diseñado alrededor de cerrar brechas entre las habilidades requeridas y las existentes en cada persona, complementa bien lo anterior.

Desear hacer las cosas

Una fuerza laboral más efectiva y productiva es la que desea hacer las cosas, no una que se siente obligada a ejecutar lo que ordenan. 

Ya comentamos que es importante hacer partícipe a los colaboradores en la definición y establecimiento de las actividades que deben ejecutar para alcanzar los objetivos de cada área, teniendo como marco de referencia un ejercicio de planeación estratégica, que define con simplicidad y claridad una misión y visión de la empresa, y objetivos que se pueden detallar hasta cada persona. 

Las personas que participan en la determinación de sus tareas, las harán más a gusto que otro grupo de colaboradores al que simplemente se le dice que hacer, sin mayor explicación ni posibilidad de participación.

Para lograr que las personas se involucren en esa definición de qué, cuándo y cómo debe realizarse una tarea y actividad, no hable tanto, escuche mucho.

Cuando en una reunión usted habla, con certeza tiene cosas importantes e interesantes que decir. Sabe lo que desea hacer y alcanzar. Pero evite monopolizar la palabra. 

Déjese sorprender por lo que tienen que decir sus colaboradores. Abra espacios para que ellos contribuyan con ideas y diferentes perspectivas. Seguro encontrará interesante y de gran utilidad esa diferente visión.

Es indispensable promover el trabajo en equipo y la colaboración. Facilite la interacción entre las áreas y las personas. Las reuniones bien diseñadas y administradas son una herramienta ideal para esto. (ver video Buenas reuniones en la empresa ayudan a construir empresa y equipos efectivos acá)

Compromiso y resultados

El compromiso de los empleados tiene una relación directa con las utilidades, la satisfacción de los clientes y los índices de rotación. Gente más comprometida, mejores resultados.

Tiene pocas posibilidades de éxito diseñar esquemas complicados para construir compromiso, con algunos indicadores de medición, varios procedimientos y un control estricto.

Es más eficaz seguir algunos de los lineamientos dados antes; todos contribuyen a crear un tipo de cultura empresarial que promueve el compromiso. 

También ayuda estar siempre pendiente del tipo de actitudes y comportamientos empresariales que funcionan bien para comprometer a sus colaboradores. Una vez los identifique y comprenda, repítalos a todos los niveles.

Como administrador, no puede ordenar que la gente sienta pasión por el trabajo. En cambio, genere esa pasión y especial interés por el trabajo, cediendo poder a las personas para que compartan habilidades, historias, intercambien ideas y diseminen las mejores prácticas.

El ejemplo es una poderosa herramienta de un líder eficaz. Si usted siente verdadera pasión por lo que hace, si se encuentra íntimamente conectado con el trabajo y la empresa, si intercambia y colabora con los demás, con seguridad su grupo exhibirá comportamientos similares con más facilidad y naturalidad.

Contratación

En varios ambientes laborales se ha creado la costumbre de contratar a los colaboradores a través de terceras empresas o vincularlos mediante contratos temporales o de corto plazo.

En general, todo empresario busca colaboradores que sean estables –si cumplen con las expectativas–. Sin embargo, al emplear el esquema temporal, que no necesariamente es más económico, no está transmitiendo una imagen de estabilidad porque no la está ofreciendo. 

Una razón para acceder a esos sistemas de contratación es facilitar la desvinculación de un colaborador. Cuando vincula una persona a través de una tercera empresa o con un contrato a término definido, el mensaje es claro: “quiero ver si usted me sirve, y si no, poder salir de usted sin que me cueste mucho”.

El resto de colaboradores ya vinculados se da cuenta de esa actitud empresarial creando un ambiente inadecuado.

Estos esquemas demuestran ser un error con el tiempo. Pueden ser económicamente justificables, pero desde el punto de vista de organización, son negativos.

Por el contrario, al vincular directamente a una persona con un contrato indefinido, transmite un mensaje claro: queremos que usted sea parte de nuestra empresa, que adopte nuestros valores y principios de cultura y que contribuya con su esfuerzo, inteligencia y trabajo, a nuestros objetivos.

Por esto, es siempre mejor hacer el ejercicio de definir con precisión el perfil de la persona que necesita e invertir el tiempo que sea necesario para buscarla bien, vincularla, entrenarla, comprometerla y conectarla.

Con una buena selección y vinculación, aportando inicialmente el entrenamiento requerido y garantizando un acompañamiento durante un tiempo al nuevo colaborador, minimiza el riesgo, que igual siempre va a existir, de que el desempeño no sea el esperado y deseado.

Las leyes laborales incluyen el concepto del período de prueba para que tanto la empresa, si la nueva persona no cumple la expectativas, como el colaborador, si no encuentra lo que le prometieron, puedan romper el vínculo contractual sin costos adicionales, ni impacto desfavorable en la organización.

Es válido vincular temporalmente a una persona cuando se requiere sólo temporalmente. Por ejemplo, vendedores adicionales en las temporadas de mayor actividad, un asistente de contabilidad cuando se requiere un reporte especial ante las autoridades o para poner al día una operación, o personas que ayuden a llevar a término un inventario de la bodega. 

En estos casos, tanto la persona vinculada como el resto de colaboradores saben la razón de la temporalidad y no hay efecto negativo sobre la empresa ni sobre las personas.

Cuando la idea es vincular un nuevo colaborador que será parte normal de la organización, o que se requiere para ampliar permanentemente la operación porque ha crecido, es preferible que la vinculación refleje esa misma intención organizacional.

Si un empresario quiere compromiso, lo primero que debe hacer es comprometerse él. El compromiso es un valor bilateral: se da y se recibe.

Requiere, además, un esfuerzo consciente y actividades concretas por parte del líder para crear los cimientos y cultura adecuados.

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