Una disciplina importante para desarrollar es la de liderazgo.
Todos los colaboradores deben ser líderes en su nivel. Esto no quiere decir que todos mandan sobre todos.
Una definición aclara: líder es alguien que inspira y comunica de tal forma que los demás lo siguen con entusiasmo.
Un líder inicia, compromete, da energía, inspira, persuade, crea relaciones, construye confianza.
La definición permite que cualquier colaborador en la organización sea líder de las personas que lo rodean, del grupo con el cual adelanta una tarea.
El líder no es necesariamente la persona que ostenta el puesto jerárquico más alto de la organización. Tampoco lo es por principio el dueño de la empresa.
Es evidente que puede ser un problema, para la evolución de la empresa, si estas personas no tienen las características dadas en la definición.
Esto no es frecuente: una habilidad casi genérica de todo emprendedor es algún tipo de liderazgo, evidenciado de muchas formas como por ejemplo, vendiendo una idea, produciendo algo, atrayendo talento.
Lea al respecto el artículo ¿Considera que tiene las características para ser un emprendedor? (acá)
Cuando la habilidad de liderazgo del dueño o de quién está en una posición jerárquica alta es débil, hay dos opciones a seguir. La primera y obvia es tratar de desarrollarla.
Con relación a esto hay una discusión antigua con diversas posiciones, algunas totalmente enfrentadas. La conocida frase “el líder nace, no se hace” señala uno de esos extremos. En el otro extremo, hay quienes sostienen que es una habilidad posible de desarrollar. Adelante ofrecemos algunas consideraciones al respecto.
La segunda opción es ceder la posición de líder a quien tenga esa habilidad y enfocarse en otras tareas, donde otras de sus habilidades resalten.
El líder y la evolución de la empresa
Al inicio, la empresa pequeña está en la fase de “demostración”.
Está demostrándose a si misma y al mercado objetivo, su capacidad de hacer algo que considera de valor.
Para evolucionar de la fase de “demostración” a la de “crecimiento”, el primero que debe evolucionar es el líder.
En el artículo Crezca con la empresa (ver acá) mencionamos la evolución necesaria en el estilo de gestión.
El ímpetu para mover la organización viene del líder.
No importa tanto lo que el líder sabe o lo que hace, lo que importa es cómo hace sentir a la gente. Son los colaboradores los que harán que las cosas se muevan por el camino hacia la visión trazada. Deben sentir interés, gusto y obtener satisfacción por su contribución.
Gane el respeto de sus seguidores
Quien esté en una posición de poder debe determinar si las personas lo respetan por esa posición (y entonces les toca), o porque de verdad se ha ganado ese respeto.
No es raro encontrar personas que aspiran a un título o posición de poder dentro de una organización, sólo para forzar el respeto de los demás.
Obtenido de esa manera, lamentablemente será una forma de respeto artificial, bastante inútil en las relaciones con los pares y en general, poco eficaz.
Le harán caso más por miedo que por convicción, Con el tiempo, sólo tiene efectos negativos y poco sostenibles.
No espere mayor compromiso, ni mucha dedicación. El potencial que cada persona es capaz de dar no se verá.
Hay formas más eficaces de ganar el respeto de los demás, dentro y fuera de la organización.
Primera. Nunca diga que algo debe hacerse porque usted es el jefe (o porque su jefe lo ha ordenado). La actividad que pida se hará, pero no espere mucho entusiasmo.
Esta actitud tiene otro aspecto negativo: cierra la puerta a sanas discusiones y al intercambio de perspectivas que, en muchas ocasiones, son valiosas.
En cambio, muestre frente a todos una sincera pasión por la misión y visión establecidas, que definen el propósito de la empresa.
Motive el interés por los objetivos de alto nivel definidos en la visión, busque y aproveche toda oportunidad que se presente para enlazar esos objetivos, con las actividades y tareas que se deben llevar a cabo.
Segunda. Construya relaciones de confianza con sus colaboradores.
Es fácil que una persona confíe en su líder. No tanto que este confíe en las personas que supervisa.
Es importante y valioso que construya esa confianza en sus colaboradores. Debe ser sincera; nada más obvio y nocivo que una confianza simulada. La confianza es absoluta: se confía o no se confía, no hay puntos intermedios.
Tercera. Reconozca que la perfección no existe, ni en usted ni en nadie.
Trabaje con su gente. Complemente debilidades de unos con fortalezas de otros. Acepte que usted tiene debilidades, cúbralas con las fortalezas de los demás. Aporte con generosidad sus habilidades al grupo.
Cuando es el líder o le confían una posición de liderazgo, es por una razón válida. No por eso debe ser usted “el que se las sabe todas”.
Si trata de hacer creer esto, se notará su farsa. Con apertura deje saber al grupo cuales son los puntos donde no es experto. Esto hará que cuando se manifieste en sus áreas fuertes, acepten su posición con firmeza.
El éxito de la gestión del líder será lograr armonía con un grupo que comparte sus capacidades en forma transparente para el logro de un resultado común.
Cuarta. Reconozca el trabajo y los resultados, tanto colectivos como individuales.
El reconocimiento puede ser desde un simple agradecimiento público hasta algo físico o monetario. Mantenga coherencia con el plan de premios y reconocimiento que exista.
Una forma muy eficaz de reconocimiento es encargar a la persona o grupo con desempeño sobresaliente, una tarea de mayor envergadura y dificultad. Tiene la ventaja adicional de contribuir a la preparación y entrenamiento de su gente para las mayores complejidades del negocio en el futuro.
Quinta. Escuche con sinceridad y franco interés, todas las ideas sobre algún tema o problema concreto. Discútalas sin prevenciones y hágalas crecer con el intercambio de opiniones y perspectivas. Implántelas, con el debido reconocimiento, cuando las considere pertinentes y adecuadas.
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