La respuesta casi inmediata a este interrogante es si.
Pero esta sólo considera una de las perspectivas como empresario: cuidar que la empresa de resultados.
Como líder, tiene dos responsabilidades fundamentales: la primera, dar los resultados establecidos en la misión y visión; la segunda, retener a sus colaboradores y construir buenos equipos de trabajo.
Por lo tanto, una decisión apresurada, sólo considerando la primera de estas responsabilidades, lleva a incumplir la segunda, causando malestar en la organización y posible daño a una persona.
A lo anterior adicione que despedir colaboradores es una decisión difícil del ámbito empresarial. Lo será mucho más si debe retirar a una persona que no está haciendo algo incorrecto sino que no está dando los resultados que de ella esperaba.
No dar los resultados esperados, tiene infinidad de matices.
Puede ser que la persona si haga lo que le pide, pero demora sustancialmente más que otras haciendo la misma tarea. O puede ser un colaborador que comete errores, que aunque corrige, repite. O bien, no repite un error, pero cae en otros. Etcétera.
Comentamos en la entrada Cuándo prescindir de un colaborador (ver acá) que, aunque desagradable, debe despedir de inmediato a quien incurre en actos ilegales, deshonestidad y falta grave de lealtad. En esa entrada encontrará una guía para proceder en forma conveniente con esa terminación.
Si no es este el caso que lo hace pensar en dejar ir a una persona, considere que es su responsabilidad poner todo su empeño para que la persona con bajo desempeño pueda tener la oportunidad de mostrar que es exitosa.
Aproveche las reuniones uno a uno semanales que celebre con cada colaborador, para hacer notar lo que percibe como un desempeño pobre y por debajo de las expectativas que tenía.
Trate de descubrir cuál puede ser la razón del problema. A veces es factible identificarla con claridad. Establezca un plan de mejora que puede incluir entrenamiento adicional o más acompañamiento suyo o por parte de alguien que pueda ayudar. Cualquier plan o acción que decida y acuerde con la persona, debe estar claramente descrito y con una fecha para ver resultados.
No sobra en las reuniones uno a uno, recordar con frecuencia cuáles son las expectativas de resultados que tiene. Invite a que el colaborador comente si cree que lo está haciendo bien o considera que puede mejorar.
En el primer caso, donde la persona cree que lo está haciendo bien pero su opinión como líder es otra, puede que el error sea suyo al no informar con suficiente claridad o precisión sus expectativas.
En el segundo, donde la persona considera que hay espacio para mejorar, hay buenas posibilidades para encontrar la forma de hacerlo, pues esta empieza con el reconocimiento de que se puede hacer.
Si el bajo rendimiento se debe a comportamientos inapropiados de la persona, debe invitar a cambiarlos empleando retroalimentación cada vez que sea evidente el comportamiento a modificar. Nuevamente hacemos referencia al artículo Retroalimentación (ver acá).
Una situación algo frecuente es que una persona no logra hacer las cosas como se espera de ella, porque un compañero no entrega en forma oportuna o con la calidad definida, algo que requiere. Es usual que, para evitar crear mal ambiente o dañar relaciones, la persona no evidencie esta circunstancia. Como líder debe ser consciente de esta posibilidad y explorar con profundidad. Si descubre un caso de este tipo, enfrente por separado ambos problemas de desempeño.
Haga seguimiento a cualquier actividad o acción que implante o acuerde durante las reuniones uno a uno.
Si al cabo del plazo acordado no ve mejora y no percibe que modificando en algo el plan pueda lograrse, es posible que haya llegado el momento de prescindir de la persona. En este caso, usted y la persona tendrán claro que se dio una oportunidad, que por razones fuera de su control no dio resultado. La terminación será más fácil para ambos.
Si percibe que, por las características de las personas, podría insistir pero hay habilidades que la persona claramente no va a lograr desarrollar, busque con ella una opción dentro de la empresa o déjele ver esa situación, indicando que lo mejor es que busque otra oportunidad por fuera. En este caso, acuerde un plazo prudente para implantar la decisión.
Recuerde que como líder, toda la organización observa y evalúa, con ojo crítico, las acciones que tome, o deje de tomar. De lo que ven, las personas concluyen cómo serán tratadas en situaciones similares. Igualmente, aplicarán similar forma de proceder cuando se enfrenten a circunstancias parecidas en el futuro.
En las decisiones relacionadas con los colaboradores este ejemplo que de es más que relevante.
Sin importar cuál sea la acción y decisión que tome con relación a una persona, hacerlo siempre dentro del marco de la cordialidad, transparencia y empatía, redundará en claro beneficio sobre la imagen que proyecta de su forma de comportarse. Estará creando condiciones adecuadas para construir un buen ambiente de trabajo (ver también entrada Buen ambiente laboral en la pequeña empresa acá).
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